Intervista a Silvia Stefanovichj, Dipartimento Politiche Sociali e della Salute - CISL Nazionale
Il welfare aziendale è un tema che inizia ad occupare un posto importante nei tavoli di confronto. Esso interessa ancora una parte limitata del mondo del lavoro e non sempre è il risultato della contrattazione.
Qual’è la strategia sindacale per il prossimo futuro?
Il welfare aziendale è uno strumento di importanza strategica per l’azione sindacale, da diversi punti di vista. Innanzitutto perché il finanziamento di servizi alla persona può concorrere a rispondere ai bisogni delle famiglie che rimangono insoddisfatti dall’offerta pubblica, a seguito della contrazione e del sottofinanziamento del cosiddetto welfare sociale. Inoltre, l’utilizzo combinato di servizi di welfare aziendale contrattuale e di politiche di flessibilità organizzative e orarie può agevolmente rispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita, famiglia e cura delle lavoratrici e dei lavoratori. Infine, ma non certo per ordine di importanza, siamo convinti che investire in welfare contrattuale aziendale significhi investire sul benessere e sulla valorizzazione dei lavoratori, promuovendo un maggiore engagement rispetto alle politiche aziendali e in ultima analisi investendo sull’incremento della produttività e sullo sviluppo.
Un aspetto importante del welfare aziendale è la politica del tempo libero. La FITeL da più di venti anni è impegnata a promuovere attività di promozione culturale e sociale dei lavoratori avendo come base associativa i CRAL e come riferimento valoriale l’articolo 11 dello Statuto dei diritti dei lavoratori.
Quale peso deve avere la politica del tempo libero all’interno del welfare aziendale?Investire nell’offerta di promozione culturale e sociale nel tempo libero significa investire sulla qualità di vita e di relazione dei lavoratori della propria impresa. Come Ivo Lizzola (Università di Bergamo) ci insegna, non possiamo dirci rappresentanti dei lavoratori se ci interessiamo dei loro bisogni, e non anche dei loro desideri. Per questo ritengo che la politica del tempo libero possa avere un ruolo importante all’interno del welfare aziendale, consentendo di allargare gli orizzonti e offrendo spazi di socialità, crescita culturale, scambio in grado di rispondere più compiutamente alle domande di rappresentanza, ma anche accoglienza, che i lavoratori pongono.
I CRAL svolgono un ruolo insostituibile nella programmazione e nella gestione di iniziative ricreative e di promozione culturale dei lavoratori, arricchendo il capitale umano dell’azienda e del territorio.
La crisi degli ultimi anni e la necessità di definire nuovi criteri di partecipazione dei lavoratori alla programmazione delle loro attività hanno appannato in alcuni casi il ruolo sociale di queste strutture democratiche.Come rilanciare e riformare la funzione dei CRAL nella contrattazione nazionale e di secondo livello?
Qualunque struttura democratica per riformarsi e rilanciarsi non può prescindere dal pieno coinvolgimento dei cittadini e lavoratori che la compongono. E così come stiamo vivendo un forte investimento sindacale nel rilancio e nella ridefinizione della contrattazione collettiva ai diversi livelli, con la consapevolezza che gran parte delle tutele e delle innovazioni nel mondo del lavoro passano attraverso di essa, parallelamente i CRAL sono chiamati ad agire in modo coerente e complementare a questo percorso, aggregando e svolgendo appieno il proprio ruolo.
La Legge di stabilità per il 2016 trattando dei regimi fiscali dei premi di produttività prevede che i benefici devono essere erogati in esecuzione dei contratti di aziendali e territoriali.
Questa norma rilancia il ruolo contrattuale del sindacato nazionale e aziendale nella determinazione delle politiche di welfare nei luoghi di lavoro?
La legge di stabilità 2016 ora in discussione in Parlamento contiene diversi interventi di valorizzazione del welfare aziendale. Viene finalmente prevista la possibilità di utilizzare il premio di risultato anche sotto forma di servizi di welfare; viene inoltre modificato il TUIR, come più volte richiesto dalla Cisl, consentendo anche al welfare normato dalla contrattazione collettiva di accedere ai benefici fiscali. Si precisano ed estendono infine gli ambiti di azione dello stesso welfare contrattuale e aziendale, che arrivano ora a comprendere la totalità dei servizi rivolti all’infanzia e alla non autosufficienza, e viene introdotta la possibilità di utilizzare buoni o voucher, in alternativa all’erogazione di servizi “in natura”. Tali previsioni, se confermate nell’indirizzo di valorizzazione del welfare normato dalla contrattazione collettiva, potranno auspicabilmente fungere da volano per la contrattazione collettiva in questi ambiti, specie nel secondo livello.
